第1153章 关键绩效方案调整
重生后我只做正確选择 作者:佚名
第1153章 关键绩效方案调整
陈默一边听，一边快速在笔记本电脑上记录要点。
这些进展，不仅远超他之前的预期，更关键的是，它们开始触及未来晶片设计的核心挑战：
ai驱动、不確定性建模、系统级集成。
华兴eda，正从解决“有无问题”，迈向定义“行业標准”的阶段。
“非常好！”陈默不吝讚扬：
“你们用成绩证明，我们当初选择全自研、强攻ai、深耕底层模型的战略是完全正確的。
这94%的覆盖率，含金量十足！
那么，剩下的6%呢？
我知道，最后的往往是最难的。”
三位部长表情变得凝重。
李维明代表发言：
“剩下的，主要是两个『无人区』。一是euv光刻的逆演算法，这需要光刻机內部的光学模型和工艺数据，我们被完全隔离在外。
二是量子晶片eda工具的预先研究，这属於前沿探索，投入巨大且短期看不到商业回报。”
陈默沉吟片刻，说道：
“euv部分，联合国內光刻机研发单位，成立联合攻关小组，经费我来批。
量子晶片eda，成立先遣研究室，我来协调2012实验室的量子计算团队支持，不计入你们部门的短期考核。
这些是面向未来的投资，必须做！”
技术进展匯报完毕，会议进入更关键的环节 —— 审批“关键绩效方案”和“激励政策”。
陈默示意蒋若琪將文件分发下去，神色变得严肃起来。
“好了，成绩可喜，困难也清楚。接下来，谈谈怎么让兄弟们更有干劲地去啃这些硬骨头。”
陈默话锋一转，直接开门见山：
“你们提交的『关键绩效方案』和『激励政策』草案，我都仔细看过了。
今天，我们逐条过，我的目標只有一个：让我们的绩效指挥棒，精准指向战略目標，让我们的激励政策，能真正激发团队极限的战斗力。”
......
“张哲，你们部门的kpi里，『关键技术创新』权重只有20%。理由是保证稳定性和覆盖？”
陈默直接提问。
张哲点头：“是的陈总，射频和3d仿真领域，客户最看重的是结果准確和流程稳定。”
“理解，但不够。”陈默摇头，明確提出自己的意见：
“稳定是入场券，创新才是护城河。
我们现在有了商业成功，就更要敢於投入未来。
我要求，这项权重提高到35%。
而且，我要看到具体的、可衡量的创新点。
比如，『定义並实现一种全新的硅光混合仿真流程，將仿真效率提升5倍以上』，或者 『在某个关键射频器件建模上，精度超越行业標杆工具10%』 。
不是模糊的方向，是必须攻下的山头！”
他看向张哲，目光如炬：“告诉我，你们选哪个山头？需要什么炮火支援？”
张哲感到压力，但更多是被点醒的兴奋，他沉吟后坚定地说：
“我们选硅光混合仿真流程！这需要和光晶片设计部门深度协同......”
“协同机制和资源，纳入绩效方案，我亲自推动！”陈默一锤定音。
实际上对於这种已取得市场成功的团队，最容易陷入“满足现状”的陷阱。
陈默刻意提高“技术创新”权重並设定具体山头，就是强行將团队拉出舒適区，確保技术持续领先，防止在下一轮技术变革中被顛覆。
轮到李维明，陈默指出了另一个问题：
“维明，你们的方案很好，强调了模型精度和平台化。
但我发现，几乎所有指標都是內部导向的。
我们模型的最终价值，是帮助客户成功，帮助下游部门提效。”
他直接提出修改意见：
“增加一个『模型应用价值指標』，权重20%。
具体包括：下游工具因使用你们模型而节省的设计时间比例；
客户反馈中，针对模型易用性和准確性的好评率。
同时，我会推动建立內部结算机制，你们部门提供的模型如果为下游创造了显著价值，可以获得额外的『价值贡献奖金』。”
陈默这是在用绩效指挥棒，强行打破部门墙。
让基础研究部门不仅关注自身技术指標，更关注其成果对整体价值链的贡献，形成“力出一孔”的协同效应，避免各自为战。
对於钟耀祖充满ai指標的方案，陈默则给予了高度肯定。
但也指出了盲点：
“耀祖，你们的ai化程度最高，指標也很前沿。
但除了『效率』，我们还要看『壁垒』和『范式』。”
他引导对方，说道：
“需要在你的原始方案里增加 『ai原生eda功能创新』 指標。
例如，『基於ai自动生成並优化某种特定电路结构』，或者 『利用强化学习发现新的布局布线策略，性能超越人类专家经验』 。
我们要的，不是用ai把旧流程跑快点，而是用ai重新发明设计方法本身。
这才是我们未来最核心的、別人无法模仿的壁垒。”
陈默这个操作是將团队的视野从“工具优化”提升到“范式革命”的层面。
在技术发展的拐点，敢於定义新规则、创造新方法的玩家，才能成为真正的行业领导者。
......
当然，绩效方案確定了衝锋的方向，而激励政策，则是为这支精锐部队注入不竭动力的“燃料”和“火箭推进器”。
陈默自己年轻的时候都是一个长期被华兴绩效激励的牛马，很明白大家想要什么。
对於这些顶尖的技术人才，简单的“给钱”是远远不够的。
必须构建一个多层次、长短结合、既能保障基本盘又能激发极限创造力的精密系统。
他拿起三位部长联合提交的激励政策草案逐条审视。
“首先，我原则同意你们提出的，提高核心骨干的tup和esop额度（理解为內部的虚擬股）。”
陈默开口定下基调，这让三位部长稍稍鬆了口气。
但他紧接著的话，让他们的神经再次紧绷，“但是，分配机制必须改革。我们不能搞成新一轮的『大锅饭』或者论资排辈。”
他放下草案，身体前倾，目光如炬地看著三人：
“我问你们，如果我们部门一个入职三年的『天才少年』，提出了一个顛覆性的算法构想，並带领一个五人小组在六个月內將其实现，解决了困扰我们两年的时序收敛难题。
他的贡献，比一个按部就班工作了十年、绩效稳定的老员工，是大，是小，还是差不多？”
第1153章 关键绩效方案调整
陈默一边听，一边快速在笔记本电脑上记录要点。
这些进展，不仅远超他之前的预期，更关键的是，它们开始触及未来晶片设计的核心挑战：
ai驱动、不確定性建模、系统级集成。
华兴eda，正从解决“有无问题”，迈向定义“行业標准”的阶段。
“非常好！”陈默不吝讚扬：
“你们用成绩证明，我们当初选择全自研、强攻ai、深耕底层模型的战略是完全正確的。
这94%的覆盖率，含金量十足！
那么，剩下的6%呢？
我知道，最后的往往是最难的。”
三位部长表情变得凝重。
李维明代表发言：
“剩下的，主要是两个『无人区』。一是euv光刻的逆演算法，这需要光刻机內部的光学模型和工艺数据，我们被完全隔离在外。
二是量子晶片eda工具的预先研究，这属於前沿探索，投入巨大且短期看不到商业回报。”
陈默沉吟片刻，说道：
“euv部分，联合国內光刻机研发单位，成立联合攻关小组，经费我来批。
量子晶片eda，成立先遣研究室，我来协调2012实验室的量子计算团队支持，不计入你们部门的短期考核。
这些是面向未来的投资，必须做！”
技术进展匯报完毕，会议进入更关键的环节 —— 审批“关键绩效方案”和“激励政策”。
陈默示意蒋若琪將文件分发下去，神色变得严肃起来。
“好了，成绩可喜，困难也清楚。接下来，谈谈怎么让兄弟们更有干劲地去啃这些硬骨头。”
陈默话锋一转，直接开门见山：
“你们提交的『关键绩效方案』和『激励政策』草案，我都仔细看过了。
今天，我们逐条过，我的目標只有一个：让我们的绩效指挥棒，精准指向战略目標，让我们的激励政策，能真正激发团队极限的战斗力。”
......
“张哲，你们部门的kpi里，『关键技术创新』权重只有20%。理由是保证稳定性和覆盖？”
陈默直接提问。
张哲点头：“是的陈总，射频和3d仿真领域，客户最看重的是结果准確和流程稳定。”
“理解，但不够。”陈默摇头，明確提出自己的意见：
“稳定是入场券，创新才是护城河。
我们现在有了商业成功，就更要敢於投入未来。
我要求，这项权重提高到35%。
而且，我要看到具体的、可衡量的创新点。
比如，『定义並实现一种全新的硅光混合仿真流程，將仿真效率提升5倍以上』，或者 『在某个关键射频器件建模上，精度超越行业標杆工具10%』 。
不是模糊的方向，是必须攻下的山头！”
他看向张哲，目光如炬：“告诉我，你们选哪个山头？需要什么炮火支援？”
张哲感到压力，但更多是被点醒的兴奋，他沉吟后坚定地说：
“我们选硅光混合仿真流程！这需要和光晶片设计部门深度协同......”
“协同机制和资源，纳入绩效方案，我亲自推动！”陈默一锤定音。
实际上对於这种已取得市场成功的团队，最容易陷入“满足现状”的陷阱。
陈默刻意提高“技术创新”权重並设定具体山头，就是强行將团队拉出舒適区，確保技术持续领先，防止在下一轮技术变革中被顛覆。
轮到李维明，陈默指出了另一个问题：
“维明，你们的方案很好，强调了模型精度和平台化。
但我发现，几乎所有指標都是內部导向的。
我们模型的最终价值，是帮助客户成功，帮助下游部门提效。”
他直接提出修改意见：
“增加一个『模型应用价值指標』，权重20%。
具体包括：下游工具因使用你们模型而节省的设计时间比例；
客户反馈中，针对模型易用性和准確性的好评率。
同时，我会推动建立內部结算机制，你们部门提供的模型如果为下游创造了显著价值，可以获得额外的『价值贡献奖金』。”
陈默这是在用绩效指挥棒，强行打破部门墙。
让基础研究部门不仅关注自身技术指標，更关注其成果对整体价值链的贡献，形成“力出一孔”的协同效应，避免各自为战。
对於钟耀祖充满ai指標的方案，陈默则给予了高度肯定。
但也指出了盲点：
“耀祖，你们的ai化程度最高，指標也很前沿。
但除了『效率』，我们还要看『壁垒』和『范式』。”
他引导对方，说道：
“需要在你的原始方案里增加 『ai原生eda功能创新』 指標。
例如，『基於ai自动生成並优化某种特定电路结构』，或者 『利用强化学习发现新的布局布线策略，性能超越人类专家经验』 。
我们要的，不是用ai把旧流程跑快点，而是用ai重新发明设计方法本身。
这才是我们未来最核心的、別人无法模仿的壁垒。”
陈默这个操作是將团队的视野从“工具优化”提升到“范式革命”的层面。
在技术发展的拐点，敢於定义新规则、创造新方法的玩家，才能成为真正的行业领导者。
......
当然，绩效方案確定了衝锋的方向，而激励政策，则是为这支精锐部队注入不竭动力的“燃料”和“火箭推进器”。
陈默自己年轻的时候都是一个长期被华兴绩效激励的牛马，很明白大家想要什么。
对於这些顶尖的技术人才，简单的“给钱”是远远不够的。
必须构建一个多层次、长短结合、既能保障基本盘又能激发极限创造力的精密系统。
他拿起三位部长联合提交的激励政策草案逐条审视。
“首先，我原则同意你们提出的，提高核心骨干的tup和esop额度（理解为內部的虚擬股）。”
陈默开口定下基调，这让三位部长稍稍鬆了口气。
但他紧接著的话，让他们的神经再次紧绷，“但是，分配机制必须改革。我们不能搞成新一轮的『大锅饭』或者论资排辈。”
他放下草案，身体前倾，目光如炬地看著三人：
“我问你们，如果我们部门一个入职三年的『天才少年』，提出了一个顛覆性的算法构想，並带领一个五人小组在六个月內將其实现，解决了困扰我们两年的时序收敛难题。
他的贡献，比一个按部就班工作了十年、绩效稳定的老员工，是大，是小，还是差不多？”